La présente étude générale offre une vue d’ensemble de l’obligation d’accommodement – un principe fondamental d’égalité énoncé dans toutes les lois canadiennes sur les droits de la personne – et décrit l’interprétation et l’application de ce principe dans la jurisprudence canadienne. L’obligation d’accommodement est une obligation juridique qui exige que les employeurs, les propriétaires d’immeubles et les fournisseurs de services des secteurs public et privé (ci‑après « parties responsables ») répondent aux besoins en matière d’accommodement des personnes relativement aux motifs de distinction illicite, tels que le handicap, la religion, le sexe et le genre, l’identité ou l’expression de genre, et la situation de famille. Les parties responsables doivent veiller à la prise de mesures d’accommodement de sorte que les personnes envers qui elles sont redevables de ces obligations aient des chances égales et ne subissent aucune discrimination en matière d’emploi, de logement et de prestation de services. Il peut s’agir, par exemple, d’autoriser une personne à ne pas travailler pendant une fête religieuse, de créer un espace de travail adapté et fonctionnel pour une personne ayant un handicap physique, ou de voir à ce que les critères d’embauche ne soient pas discriminatoires sur le plan du sexe ou du genre. Parmi les autres types de mesures d’accommodement, citons le fait de permettre à un détenu d’être incarcéré avec des personnes qui partagent son identité de genre plutôt que le sexe qui lui a été assigné à la naissance, ou d’offrir un horaire de travail souple à un parent afin qu’il puisse répondre aux besoins de sa famille.
Cette obligation ne doit pas constituer une contrainte excessive pour les parties responsables. Une mesure d’accommodement doit viser un objectif raisonnable. Par exemple, si les mesures d’accommodement d’une personne s’avèrent trop coûteuses ou impraticables, il peut arriver qu’un employeur ne soit pas tenu de mettre en place toutes les mesures d’accommodement demandées pour un poste donné. Si une mesure d’accommodement porte atteinte aux droits d’autrui, l’employeur ne pourra peut-être pas l’offrir ou ne sera pas tenu de le faire. En outre, si un employeur peut démontrer qu’un poste exige un certain niveau d’aptitude ou de condition physique, la discrimination inhérente au fait d’écarter un candidat qui ne répond pas aux critères peut être justifiée (ce qu’on appelle alors « motif justifiable »). La partie responsable et la personne qui sollicite une mesure d’accommodement sont censées collaborer pour trouver la mesure d’accommodement qui est la plus raisonnable pour toutes les parties.
La présente étude générale examine dans un premier temps le droit à l’égalité et les différentes lois sur les droits de la personne qui encadrent l’obligation d’accommodement. Elle se penche ensuite sur chacun des motifs de distinction illicite prévus par ces lois (soit le handicap, la religion, le sexe et le genre, l’identité ou l’expression de genre, et la situation de famille), sur leur application dans le contexte canadien, et sur la manière dont les tribunaux, notamment ceux des droits de la personne, ont défini la portée de l’obligation dans différents contextes.
Lisez le texte intégral de l’étude générale : L’obligation d’accommodement dans le contexte des droits de la personne au Canada
Auteurs : Laura Barnett, Julia Nicol et Julian Walker, Bibliothèque du Parlement
Révisée par : Laura Barnett, Robert Mason, Julia Nicol et Julian Walker, Bibliothèque du Parlement
Catégories :Lois, justice et droits, Résumé